善用適用期 避免就業的「雙輸現象」

  • 文/徐渭文   圖/Milles Studio
  • 要解決在徵才中左右兩難的選擇問題,

  • 企業犧牲一點成本來掌握訊息是必要的判斷手法,可別因小失大了。

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  • 避免就業的「雙輸現象」 

  • 逆向選擇在應徵場合經常發生,所以才會有那麼多人找不到合適的工作,

  • 而廠商又慨嘆找不到合適的人才,造成讓人遺憾的「雙輸現象」,

  • 即求才方與求職方都沒能達成所願。

  • 我們看到就業博覽會裡人頭攢動,人聲鼎沸;

  • 又看到企業求賢若渴,迫不及待。

    兩相對比的反差,正是就業市場逆向選擇的規律在起作用。

  • 很多企業總是發愁,一個個求職者的履歷五花八門,

  • 好不容易篩選出一個,面試過關了,

  • 一上場工作卻沒有能力,平白給企業造成了浪費和損失。

  • 尤其是高階人才,說起話來滔滔不絕,

  • 使聽者覺得他見多識廣,經驗看似非常豐富,可是一工作就漏洞百出。

  • A集團業務蒸蒸日上,老闆最近卻陷入煩惱中,

  • 因為公司準備投資一項新業務,案子已經通過並準備執行了,

  • 但幾位高層卻對事業部總經理人選爭執不下。

  • 一派認為應該用公司的得力幹部小王,

  • 而另一派則主張用應徵來的熟悉該業務的小李,

  • 大家各執己見,誰也說服不了誰,最後還是要老闆拍板定案。

  • 究竟哪一個人選更好呢?

    就經驗而言,外聘的小李顯然經驗豐富得多,

  • 但他到此工作屬於空降,而本公司的小王更具本地優勢,

  • 對業務也十分熟悉;以人事來看,外聘較佳,

  • 因為老闆覺得公司活力不足,應該補充些新血。

  • 最後老闆決定用外聘的小李。小李正式走馬上任,

  • 他的優勢很明顯,美國著名大學MBA,完全西式的經營理念。

    而小王不過專科畢業,是從基層一步步爬上來的。

  • 老闆對小李寄予厚望,小李也很努力,

  • 認真的對公司人力資源進行診斷,並煞有介事的挑出一堆毛病。

  • 老闆一看,心裡開始擔憂,這些毛病要整個改善,公司可能會垮掉。

    時間一久,小李只知道挑毛病,卻沒有對公司有任何實際作為,

  • 弄得員工人人自危,怨聲載道。

  • 老闆一看,發現這樣不行,迫不得已把小李辭退了,

  • 而此時小王卻已因為沒有得到老闆重視,跳槽去別家公司了。

  • A集團花費了大量時間、精力和金錢,

  • 最終不但沒有帶來效益,反而使公司發生危機。

    A集團碰到的就是典型的逆向選擇。

  • 正因為彼此的資訊是不對稱的,老闆不知道小李的實力,

  • 只看到小李放洋的背景,結果弄得自己很狼狽。

  • 若要解決這種招才中的逆向選擇問題,

  • 老闆應該給小王和小李每人一段試用期,

  • 試用期的工資就當成是了解訊息的成本。

  • 如果連這個成本也不願意花,那就應該選擇小王,

  • 因為小王畢竟是本公司的人,老闆可能更熟悉,

  • 對小王的訊息掌握得更充分。

  • 小王可能達不到老闆的預期,但至少不會帶來什麼損失。

    至於外聘的人,老闆知道的訊息比較少,需要花費成本來了解。

  • 所以為了避免逆向選擇,掌握多少訊息是必要的判斷依據。

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    ※本文內容授權自《出色文化》,未經授權不得轉載。

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