善用適用期 避免就業的「雙輸現象」
- 文/徐渭文 圖/Milles Studio
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要解決在徵才中左右兩難的選擇問題,
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企業犧牲一點成本來掌握訊息是必要的判斷手法,可別因小失大了。
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避免就業的「雙輸現象」
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逆向選擇在應徵場合經常發生,所以才會有那麼多人找不到合適的工作,
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而廠商又慨嘆找不到合適的人才,造成讓人遺憾的「雙輸現象」,
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即求才方與求職方都沒能達成所願。
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我們看到就業博覽會裡人頭攢動,人聲鼎沸;
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又看到企業求賢若渴,迫不及待。
兩相對比的反差,正是就業市場逆向選擇的規律在起作用。
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很多企業總是發愁,一個個求職者的履歷五花八門,
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好不容易篩選出一個,面試過關了,
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一上場工作卻沒有能力,平白給企業造成了浪費和損失。
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尤其是高階人才,說起話來滔滔不絕,
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使聽者覺得他見多識廣,經驗看似非常豐富,可是一工作就漏洞百出。
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A集團業務蒸蒸日上,老闆最近卻陷入煩惱中,
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因為公司準備投資一項新業務,案子已經通過並準備執行了,
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但幾位高層卻對事業部總經理人選爭執不下。
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一派認為應該用公司的得力幹部小王,
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而另一派則主張用應徵來的熟悉該業務的小李,
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大家各執己見,誰也說服不了誰,最後還是要老闆拍板定案。
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究竟哪一個人選更好呢?
就經驗而言,外聘的小李顯然經驗豐富得多,
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但他到此工作屬於空降,而本公司的小王更具本地優勢,
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對業務也十分熟悉;以人事來看,外聘較佳,
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因為老闆覺得公司活力不足,應該補充些新血。
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最後老闆決定用外聘的小李。小李正式走馬上任,
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他的優勢很明顯,美國著名大學MBA,完全西式的經營理念。
而小王不過專科畢業,是從基層一步步爬上來的。
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老闆對小李寄予厚望,小李也很努力,
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認真的對公司人力資源進行診斷,並煞有介事的挑出一堆毛病。
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老闆一看,心裡開始擔憂,這些毛病要整個改善,公司可能會垮掉。
時間一久,小李只知道挑毛病,卻沒有對公司有任何實際作為,
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弄得員工人人自危,怨聲載道。
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老闆一看,發現這樣不行,迫不得已把小李辭退了,
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而此時小王卻已因為沒有得到老闆重視,跳槽去別家公司了。
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A集團花費了大量時間、精力和金錢,
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最終不但沒有帶來效益,反而使公司發生危機。
A集團碰到的就是典型的逆向選擇。
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正因為彼此的資訊是不對稱的,老闆不知道小李的實力,
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只看到小李放洋的背景,結果弄得自己很狼狽。
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若要解決這種招才中的逆向選擇問題,
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老闆應該給小王和小李每人一段試用期,
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試用期的工資就當成是了解訊息的成本。
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如果連這個成本也不願意花,那就應該選擇小王,
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因為小王畢竟是本公司的人,老闆可能更熟悉,
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對小王的訊息掌握得更充分。
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小王可能達不到老闆的預期,但至少不會帶來什麼損失。
至於外聘的人,老闆知道的訊息比較少,需要花費成本來了解。
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所以為了避免逆向選擇,掌握多少訊息是必要的判斷依據。
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